打造企業文化

要問什麼是企業文化，企業文化的意義是什麼，10個CEO會給出10種不同的答案。他們會說，企業文化就是如何設計公司，如何剔除你不需要的員工，它是一種價值觀，必須有趣，強調團結的力量，是幫你尋覓到志同道合的人才的好幫手，有人甚至認為，它是一種對某種東西的狂熱信仰。

那麼，企業文化究竟是什麼？它重要嗎？如果重要，那你該花多少精力在它身上？

讓我們先來討論第二個問題及其重要性。對新創業的科技公司而言，當務之急是研發產品。這個產品的功能至少要比現有市場上的同類產品強10倍。如果只是略勝一籌，那就不足以吸引大批的用戶立即使用你的產品。在此基礎之上，抓緊時間搶佔市場。你的公司能研製出功能強大的新產品，別的公司也可以。因此，你得搶在別人前頭佔有市場。說實話，很少有哪家公司的新產品能做到獨佔鰲頭，所以，趕在競爭對手前面佔有新的市場份額就成為關鍵。

如果你既沒有過硬的產品，又沒能搶佔市場，你就不應將其完全歸咎於企業文化。全世界有着一流企業文化但最終以失敗而告終的公司有很多，這說明僅憑文化成就不了企業。

既然如此，為什麼還要苦心營造企業文化呢？原因有三：

它的存在有助於你實現上述兩個目標。

在公司的發展進程中，它能幫你弘揚公司的核心價值觀，使你的公司成為更理想的工作場所，成為更有前景的企業。

最後一條，也許是最重要的一條，憑藉充滿人文關懷的企業文化，你和你的下屬會心甘情願地為公司的發展奉獻自己的心血與汗水。

打造企業文化

我所謂的企業文化，並不是指企業的價值標準或者員工的滿意度這類重大話題。準確地說，我這裏要討論的企業文化是關於如何設計一種工作方式，使企業實現以下目標：

讓你的公司獨樹一幟。

保證重要的生產標準得以貫徹，如讓顧客滿意或者讓產品出眾。

幫助你挑選那些有助於你實現目標的員工。

企業文化的內涵涉及領域龐雜，但我重點要說的就是以上這幾條。

推廣你的企業文化時，請記住一點，人們日後所說的這套由你打造的企業文化，其實是一套逐步發展完善的文化，其中的大部分內容都是你和其他員工從經年累月的工作中提煉出來的精華。因此，你會希望將關注點聚焦在這為數不多的幾個方面，希望通過它們影響一大批人將來的行為方式。

吉姆柯林斯在其暢銷書《基業長青》中指出，那些久經沙場屹立不倒的公司有一個共性，那就是狂熱信仰。對此說法，我頗有些迷惑，難道怪誕的企業文化加上狂熱的追隨者就一定能讓你的公司鶴立雞群？

這有一定的道理，但又不完全準確。在實際情況中，那些架構合理的企業文化往往讓人事後想起來感覺有些瘋狂，在這一點上，柯林斯是對的。但這種瘋狂並不是企業文化打造者的初衷。你完全沒必要煞費苦心地讓自己的公司變成別人眼中的怪胎，你只需要通過強大的企業文化來改變大家的工作狀態。

最理想的做法是從細枝末節入手。這些細節要足夠小，能夠身體力行，又要足夠重要，能夠影響人們今後的行為模式。在實踐時，要做到一鳴驚人。如果你提出的要求能夠一石激起千層浪，那就一定會改變人們的行為方式。《教父》中就曾有這樣一個場景，教父請一位荷里活大導演給自己的朋友安排一份工作，對方沒搭理他，於是，一個血淋淋的馬頭出現在了這個導演的床上，隨後，這個人的就業問題立馬得到解決。所以說，出奇招方能制勝。

下面我來講三個故事。

以門當桌。很早以前，亞馬遜網站的創始人兼CEO傑夫貝佐斯曾設想辦一家公司，這家公司不再從顧客身上獲利，而是把利益帶給顧客。為了實現這個夢想，他打算在遠期成為行業內的價格領導者和客戶服務領導者。要想實現這個目標，大手大腳可不行。傑夫本來要花大量的精力來審核每一筆開支，對超出預算的人大加斥責。但他沒有。他倡導大家節儉，推行節儉的企業文化。他的做法相當簡單：公司的所有桌子都要利用從家得寶購進的廉價門板，自己用釘子釘上桌腿。這些用門板改裝的桌子既不符合人體工程學，又配不上亞馬遜公司上千億美元市值的身價。當時，一個新人覺得這種做法不可思議，問老闆為什麼非得在這樣一個用零部件湊成的桌子上幹活時，傑夫的回答斬釘截鐵：我們盡一切可能節約開支，就是為了以最低的價格為客戶提供最好的產品。如果你不喜歡在門板上工作，那在亞馬遜肯定待不長。

1分鐘10美元。當初創辦安德森霍洛維茨風險投資公司時，馬克和我的想法是視企業家為上帝。我們現在還記得創辦公司時內心的那番煎熬。當時，我們希望公司上下明確這樣一個事實：我們是初出茅廬的小公司，而企業家則是資本大鱷，萬事皆應以他們為中心。在我們看來，視他們為上帝的第一條原則就是守時。就算我們在處理更重要的業務，也不能因此讓他們在大廳里等半個小時。我們希望自己的員工守時、敬業、專註。遺憾的是，任何在職場上打拚過的人都知道，這一條要求說起來容易做起來難。為了給員工敲響警鐘，我們定下了一個無情的規定：會見企業家時，遲到1分鐘，罰款10美元。假如你因為接一個重要的電話晚到了10分鐘，對不起，請準備100美元的罰金。後來，每當有新員工對這個規定表現出不解時，我們都會好好解釋一下為什麼要視企業家為上帝。如果在你的心目中，企業家不及風投資本家重要，請恕本公司不能留你。

快速行動，打破常規。馬克扎克伯格推崇創新，他認為創新就是險中求勝。因此，在初創Facebook的那段時期，扎克伯格倡導的企業文化是：快速行動，打破常規。難道他真的想要讓大家搞破壞嗎？不，他是在告訴人們該怎樣考慮問題。這條讓人匪夷所思的要求迫使大家停下來開始思考。在思考時，他們發現，在快速擊破某個現有框架時，往往會產生出人預料的創新。我應該做出這樣的嘗試嗎？新想法可能很炫，但短期內會存在一定問題。面對這樣的顧慮，大家可能會仁者見仁，智者見智。但是，如果你認為萬無一失比開拓創新更重要，那麼你就不是Facebook所需要的人才。

在為你的公司設計出足夠完善的企業文化之前，你得首先保證它與你的價值標準相一致。比如說，傑克多西絕不會在他的Square公司拿門板當桌子，因為在那裏，節儉不是重點，優美的設計才是王道。走進Square，你將體會到他們對設計的重視程度究竟有多高。

為什麼帶小狗上班或在上班時做瑜伽不算是文化？

如今，許多新入行的公司為了在企業文化上獨樹一幟，往往是八仙過海各顯神通。有些公司的做法很出色，有些公司的做法很新奇，還有一些公司的做法相當怪誕，但是，它們大部分都沒能成功地界定其企業文化。沒錯，對於瑜伽愛好者來說，能在公司做瑜伽當然好，而且也有助於通過這一運動提高團隊的凝聚力。然而，這並不屬於企業文化，因為它沒有建立一種核心價值觀來推動公司的發展，使公司在業界的地位堅如磐石。就你的企業發展目標而言，瑜伽毫無裨益，它只是一份加餐。

允許員工帶比特犬來上班的做法也足夠吸引人的眼球。熱愛動物的人士歷來受歡迎，而且也能體現出公司對員工的寬厚包容，所以說，這種做法具備一定的社會價值。但是，它無益於公司的發展。聰明的老闆都愛惜員工，給點兒額外優待沒什麼關係，但這些優惠與企業文化無關。

小結

在後面的章節中，我將闡明：CEO的工作就是明確奮鬥目標，然後讓全公司齊心協力地朝着這個目標前進。推行適宜的企業文化有助於你在一些重要的領域取得長足的進展。