「一對一」溝通

在我初次提出一對一式的溝通方法之後，大家的反應相當強烈。約有一半的回復者對此橫加批判，認為一對一這種方法毫無效果。另外一半人則很想知道如何有效地採用一對一方法。在我看來，這兩類人的觀點就像是硬幣的兩面。

對CEO而言，首要的管理責任莫過於為公司搭建信息交流網絡。這個網絡可以涵蓋組織設計、會議、流程、電子郵件、意見箱，甚至是與員工或經理之間的一對一的會面。缺少了這樣的網絡，信息和觀點就會傳輸不暢，導致公司運營受阻。儘管這個網絡中完全可以不包括一對一式的會面，但在多數情況下，這種形式有助於讓信息和觀點自下而上地傳遞至高層，所以你不該把它排除在外。

一般說來，那些不喜歡一對一的人往往被這種方法傷得不輕。要想讓這種交流形式真正發揮作用，一定要明白一點：這是以員工為中心的會談，不是以上司為中心。它不拘於形式，目的是解決迫在眉睫的問題、交流精彩絕倫的想法，或者傾訴鬱結已久的焦慮。這些話題往往不適合通過工作報告、電子郵件或是其他非私人化的途徑開展。

如果你是員工，心中已有一個創意雛形，只是你還不太確定其是否有價值，你該以什麼形式獲得上司的反饋意見而又不至於顯得太唐突？假如你在職業發展道路上遭遇難以與之合作的絆腳石，你對他恨之入骨但又必須得保持理智，你會怎樣發泄？假如你熱愛這份工作但個人生活每況愈下，你又會如何尋求幫助？寫工作報告，發電子郵件，給意見箱留言，還是做瑜伽？在這種時候，最合適的解決途徑莫過於一對一式的會談。

假如上司喜歡條理井然的工作安排，那就讓員工決定會面的時間。最好讓他們把時間提前告知你，以便給他們留出迴旋的餘地，可以在問題不太迫切的情況下取消會見。這樣做還能讓員工明確感受到這是以他為中心的會面，一切都由他決定。會談時，上司要少說多聽。現在，好多公司的一對一會談往往是上司說得多，聽得少，剛好顛倒了。

上司不負責安排會晤時間和發表長篇大論，但是有必要引導員工表達他的核心觀點。這一點在面對那些性格內向的員工時顯得尤為重要。如果你是個理工科出身的主管，那就需要在給員工做思想工作時掌握一些對話技巧了。

以下是我認為在一對一會談中有助於引導對方表達想法的一些話題：

如果我們還有進步的空間，那你認為該從哪方面着手？

你所在部門的最大問題是什麼？為什麼？

在這裏的工作中，哪一點令你感到不愉快？

公司里誰最優秀？你最佩服誰？

假如你是我，你會做何調整？

你這個產品的哪個方面不盡如人意？

你覺得我們錯失的最大機遇是什麼？

哪些是我們該做而沒有做的？

你對這裏的工作滿意嗎？

很多精彩的觀點、棘手的狀況，以及員工生活中迫在眉睫的問題，都會通過一對一這種交流形式傳達到能夠解決它們的人那裏，這是它存在的最大價值。一對一交流方式歷經時間考驗，屢試不爽，但如果你還有更好的辦法，但用無妨。