如何最大限度地減少辦公室政治？

這他媽的不是咱黑人的做派，如果你是真正的黑人，那就和我對着干。

美國說唱歌手特立尼達詹姆斯《所有美好的一切》

在Opsware舉辦的一次公司例會上，有人提出一個困擾他很久的問題。公司里的髒話太多，這讓大家很不舒服。其他人立馬幫腔道：沒錯，這讓我們的工作環境很不專業，該治理一下了。雖然他們語焉不詳，但我知道他們主要是針對我，因為我就是公司里的髒話大王，沒準兒還是這個行當里的髒話大王。那段日子裏，我忙得焦頭爛額，說不了兩句話就會往外蹦髒字。

有時我是故意的。給員工交代工作的時間就那麼多，所以我必須在有限的交流時間內讓自己的指令準確無誤地傳達出去。沒有什麼比隔三岔五甩幾個髒字更管用的了。如果我對他們說這不是重點，其威懾力絕對沒有這他媽的根本就不是重點強烈。一旦我開了這個頭，其他人就會依樣效仿。要是你希望自己的觀點像陣風一樣傳遍公司，那麼，冒幾個髒字絕對奏效。（但是，如果你不希望自己的員工說起話來像一群二流子，那你就得檢點自己的行為了。）很多時候，我都是情緒激動而在不經意間說了髒話。這不是一家好管理的公司，而我也因此患上了CEO綜合征，癥狀就是情緒失控說髒話。

既然大家已經把這個問題拿到桌面上來說，那我就得認真對待了。那天晚上，我苦思冥想，得出了以下幾個結論：

在科技行業，有些人不介意髒話，而有些人卻介意。

如果明令禁止說髒話，那麼習慣說髒話的人可能會覺得我們古板教條，進而辭職。

如果允許說髒話，有些人會辭職。

我有私心，難以公允決斷，因為我本人就是最大的違規者。

一番深思熟慮之後，我意識到那些目前最優秀的科技公司，比如微軟和英特爾，根本不把這種禁忌當回事。如果我們禁止說髒話，那無疑會讓自己在這個行當里顯得格格不入。當然，也不能因此縱容說髒話。要想招募到最出色的工程師，我們只能在那些對髒話最無所謂的高科技領域中尋找。擺在我們面前的路有兩條，要麼以頂尖人才為重，要麼以一塵不染的企業文化為重。該怎麼辦？答案很簡單。

我決定保持現狀，但是我需要做一個聲明。大家對此現象心懷不滿並且當着我的面提了出來，那我就該給他們一個說法。這是個技術活，髒話可派不上用場。我絕對不想讓髒話成為恐嚇或者騷擾員工的武器，所以我得為髒話的用途做一個清晰的界定。在什麼樣的情境中才可以正當地說髒話？這讓我煞費苦心。

當晚，我碰巧看了一部20世紀70年代的影片，名叫《戀童癖》，該片描寫了一個猥褻兒童的罪犯被判入獄后的一段曲折經歷。監獄里的人們奉行的道德準則是：猥褻兒童者必須死。片中有個年輕人，他被其他獄友戲稱為紙杯蛋糕。

沒想到，這部電影為我提供了靈感，讓我找到了對策。

第二天，我在公司大會上發表了這樣一段講話：

我已經注意到，你們當中有很多人反感我們說髒話。作為頭號違紀者，我已經開始反思我的個人行為乃至整個公司出現的這種現象。我發現只有兩個選擇：第一，禁止說髒話；第二，接納髒話。折中做法很難行得通。我不可能給別人強加一個髒話的最低控制線。我曾經說過，要想讓公司在競爭中立於不敗之地，就必須引進全世界最優秀的人才。在科技領域，說話帶髒字幾乎是所有公司員工的通病。因此，禁止說髒話只會拒那些優秀人才於千里之外。所以說，我們允許它的存在，但這並不意味着你可以用污言穢語恐嚇或者騷擾其他人，用髒話來幹壞事。從這個角度來說，髒話和其他言語的意義是相同的。例如，紙杯蛋糕這個詞，如果我對香農說：你做的紙杯蛋糕味道不錯，那肯定沒問題。但如果我對安東尼說：嗨，紙杯蛋糕，你穿牛仔的樣子棒極了，那就不得當了。

自那天以後，我再也沒聽到有誰抱怨別人說髒話，也沒有人因此而離職。有時候，企業領導者只需言簡意賅地表明態度，不一定非得提出具體的解決辦法。一旦我明確表明髒話可以說只要不是用於恐嚇或騷擾那就沒人會再找麻煩，至少據我所知不會再有。推行這個條令的最終結果令人滿意：舒適的工作環境，較低的人員流失率，消失的怨言。有時，CEO能執行的規定就是好規定。

一個公司在發展過程中會經歷很多變化。如果你當初在建立企業文化和塑造企業精神方面煞費苦心，那麼無論你是否想放慢發展的腳步，你都得記住，現在這個有着1000名員工的大公司早已不是當年那個你帶着10個人打天下的小作坊了。但這並不意味着人員增加到1000、10000，甚至10萬時，你就玩不轉了。關鍵在於與時代同步。管理好一家擁有一定規模的企業意味着你得承認它今非昔比，接受那些無法迴避的變化，這樣才能保證不把事情搞砸。本章將要為你介紹的，就是那些你不得不做出的改變。

如何最大限度地減少辦公室政治？

在商界多年，我從未聽說有人對辦公室政治心懷好感，大多數人對此都是滿腹怨氣，就連那些公司老闆們也不例外。既然大家都反感辦公室政治，為什麼它還是如影隨形呢？

幾乎所有的辦公室政治都是由公司老闆開的頭。你可能會覺得委屈：我討厭政治，不愛耍手腕，但我的員工們卻恰恰相反。這絕不是我的原因。你錯了。公司內部的辦公室政治並不在於你本人是否愛耍政治手段。事實上，那些最缺乏政治頭腦的老闆往往會帶出一支最善於鈎心鬥角的隊伍。這些對政治不感興趣的老闆們常常在不經意間助長了公司內部激烈的政治鬥爭。

我所說的政治，是指員工在職場進階的過程中，依靠手段，而非業績和貢獻為自己謀取空間。我們生活中的政治形態有很多種，但這種形式的政治確實讓人頭疼。

辦公室政治是如何產生的？

公司CEO無意間對政治行為的鼓勵抑或放任，往往辦公室政治發端的源頭。就拿給管理人員定薪酬為例。如果那些資深員工不時地找你加薪，示意你他們的所得遠遠低於應得，甚至暗示你他們手頭還有別家公司伸出的頗具誘惑力的橄欖枝，你會怎麼辦？如果對方的要求合情合理，你也許會酌情考慮，然後給他加薪。這種做法聽起來無可厚非，但其實你已經就此為辦公室政治的蔓延埋下了禍根。

具體來說，你所獎勵的並不是推動公司發展的行為。員工獲得加薪是因為他提出了加薪的要求，並非因為他真的工作出色。這會產生什麼樣的危害？讓我們來梳理一下：

公司里其他躍躍欲試的員工很快就會依樣效仿。沒有不透風的牆。無論是這一輪競爭者還是那個先吃螃蟹的人，加薪與否都將與工作表現無關。你花時間考慮的，不是對方的工作業績，而是政治問題。如果你對員工的駕馭能力較強，那就無須滿足所有人計劃外的加薪要求。最終，這些資深員工的加薪標準將演變為：先到先得。

僅僅因為對政治手腕不敏感，公司里那些默默無聞的員工將無緣這份計劃外加薪。

你的員工從此次事件中總結出：會哭的孩子有奶吃，會耍手腕的員工有錢賺。準備好聽他們的集體號哭吧。

下面，我們舉個複雜點兒的例子。你的財務總監對你說他想當經理，最終目標是常務總經理，希望你指點一二。為了鼓勵他的積極性，你可能會讚賞他的夢想，表達對他的信心，並建議他努力拓展自己的知識面。此外，你還告訴他，只有強有力的領導方式才能讓手下人心服口服。一周后，另一個中層管理人員驚慌失措地找到你，說財務總監已經問過他是否有意為他工作了，並聽說你已經有意提拔他當常務總經理。意外嗎？好戲才剛剛開始。

如何將辦公室政治的發生率降到最低？

將辦公室政治的發生率降至最低可不是件容易的事。思想開明或者樂於鼓勵下屬的優秀領導並不一定能在這件事上發揮積極的作用。

管理資深員工和新員工是兩碼事，其間的差異就好比你在拳擊場上打比賽，前者是職業拳擊手，後者則是個外行。如果你只是和外行對打，你可以想怎麼打就怎麼打，對方不會把你怎麼樣。假如對方是職業拳擊手，那你就要費點兒心思了。多年的專業訓練足以使他們捕捉到對手在技術上細微的漏洞，使你在瞬間失去平衡，對手需要的恰恰就是這轉瞬即逝的戰機。

同樣，如果你面對的是職場新手，當他們諮詢你有關職業發展的問題時，你可以實事求是地表明態度，然後輕鬆脫身。但是，如果對方是一個野心勃勃的職場老將，那結果就不容樂觀了。所以，要想不被辦公室政治弄得手忙腳亂，你就有必要修正自己的策略。

應對策略

我在擔任CEO的過程中，總結出了兩條關鍵策略，它們在預防辦公室政治方面發揮了極大的作用。

選拔員工時要衡量對方的野心有多大。前文涉及的人都有野心，但不一定每個人都是天生的權謀家。如果你想把自己的公司變成美國參議院的縮影，最保險的途徑就是去選拔那些野心勃勃的人。安迪格魯夫認為，那種以公司的發展為依託，實現個人發展的野心才是恰如其分的，個人的成就僅僅是以公司成就為前提而形成的伴生物。相反，只關注個人成功而將公司利益置之不顧的人擁有的只是不當的野心。

建立嚴格的流程來防範潛在的辦公室政治，並認真執行。易招致是非的領域包括：

業績評估和業績獎勵

機構設置和職權劃分

員工提拔

我們來逐一分析這幾個領域，看看如何建立並實施一套行之有效的規範，來杜絕公司員工因爭權奪利而引發的不良現象。

業績評估與業績獎勵。在這個問題上，很多公司的老闆往往都不能及時落實。他們並非不進行績效管理和薪酬核定，只是常常臨時起意，結果給日後公司內的權謀之戰留下可乘之機。通過開展嚴謹規範的績效管理和薪酬核定，可以確保在員工收入和公司贏利之間達到儘可能高的一致性。這一點尤其適用於管理人員的薪酬核定，因為這同樣有利於減少辦公室政治。在前文提到的事例中，如果公司的CEO實行了嚴格的績效管理和薪酬核定，那他就可以拒絕對方的加薪請求，告訴他必須得按照統一的標準來執行。最好是由董事會集體討論管理人員薪金的發放，以確保管理的有效性，杜絕例外情況的發生。

機構設置和職權劃分。假如你的手下都是些野心勃勃的傢伙，他們就會不時地想擴展自己的勢力範圍。比如，前面提到的覬覦常務總經理位子的財務總監。有時，市場部的總監想涉足銷售部的業務，或者技術部的負責人還想兼管一下產品部，這樣的情況不一而足。如果有下屬向你提出了類似的要求，切記要措辭嚴謹，因為你說的每一個字都可能成為權力角逐中的砝碼。一般情況下，最好不加評說。最多就是問問為什麼，但千萬別對對方提出的理由做出任何反饋。一旦你流露出了自己的觀點，那就會一傳十，十傳百，流言滿天飛，各種不利於公司發展的言論都將隨之而來。而你，就是那個始作俑者。你需要做的，是定期考量公司的機構設置，搜集所需的信息，在下屬還沒發現任何預兆時就做出決策。決策既出，立即執行，不給小道消息和流言蜚語留一丁點兒機會。

員工提拔。在提拔某個員工時，他的同事們必會揣摩他受重用的原因，究竟是業績驕人呢，還是手腕高明？如果答案是後者，那他們的反應不外乎以下三種：

1）惱怒，覺得自己不受重視。

2）明目張膽地和被提拔者對着干，暗中使壞。

3）效仿對方的手腕，實現自己的目的。

很明顯，你不希望這樣的情況發生在你的公司。因此，你務必要創建一套正式、公開且合理的提拔體制。這套體制在衡量你身邊的管理人員時應有所區別。（普通員工的升遷由其所在部門的主管推薦，而部門主管的職務變動則要由董事會決定。）這樣做有雙重目的。其一，公司將升職與業績掛鈎，這至少會讓員工們幹勁兒十足；其二，這樣的選拔過程可以為你手下的管理團隊提供必要的信息，好讓他們了解你的決策意圖。

當心道聽途說。當你的公司規模日漸壯大，你手下主管相互間的怨氣就會逐漸升級。有時，這種怨氣火藥味兒十足。所以，你要特別注意你傾聽抱怨時的方式，並對潛伏在抱怨背後的信息細加甄別。如果你只聽不表態，不為被投訴者說幾句公道話，那別人就會以為這是無聲的支持。如果別人以為你認同他的觀點，即某個主管能力欠佳，那麼風聲就會傳遍全公司。最後，沒人再聽這個被投訴者的號令，他的管理很快就會陷入僵局。

你通常會聽到兩種典型的投訴內容：

1）投訴某主管的所作所為；

2）投訴某主管的個人能力和工作表現。

通常情況下，解決第一種投訴的最佳方法就是把投訴人和被投訴人請到一起，讓他們互相挑毛病。一般說來，只要你能讓他們雙方坐下來談，就能夠化解矛盾，調整各自的行為方式，使他們的相互關係得以改善（如果兩人的關係的確已經很糟糕）。不要在其中任意一人缺席的情況下試圖解決這類矛盾，因為這樣做只會助長主管們相互間的傾軋和猜忌。

與之相比，第二種類型的投訴不太常見，卻更為複雜。如果你的某個主管膽敢在你面前指責別人的能力，那極有可能說明他或對方存在着很嚴重的問題。對於這樣的投訴，你的反應不外乎兩種：第一，意料之中，這件事你已經有所耳聞；第二，大吃一驚，對方公佈了爆炸性的消息。

如果是前者，那你就該擔心了。看來事態的發展早已超出了你的預期。無論你出於什麼原因一再庇護這個剛愎自用的主管，現在看來，公司上下已經對他忍無可忍了。所以你必須快刀斬亂麻，也就是說，解僱他。多年的管理經驗告訴我，主管可以通過努力提高他的業務能力和工作表現，可一旦失去人心，那就回天乏力了。

相反，如果投訴者提供的情況你聞所未聞，那就應該立即停止談話，明確向他表示你不認同他的看法。你不能在重新評估某人的工作表現之前就輕易否定他，也不該讓這樣的投訴演變為滿足一己私慾的揣測。結束談話后，你務必對被投訴者的工作即刻進行考量。如果對方表現出眾，那你就得弄清楚投訴者的動機並加以解決，絕不要讓事態向縱深發展。如果對方表現確實不盡如人意，你可以再回過頭找投訴者了解更多內情，如果情況確實很糟糕，你可以將被投訴者辭退。

作為公司的一把手，你必須考慮到自己的一言一行在全公司可能引發的後續效應。儘管開明機警的行動派領導形象確實能讓你自我感覺良好，但切忌因此而助長公司里的某些不良風氣。