有效的人力資源管理

技術行業的所有人似乎一致認為，人才是最重要的，然而就人才機構到底應該是怎樣的，似乎並沒有達成一致看法。

問題是，一涉及人力資源，大多數CEO確實不知道自己想要什麼。在理論上，他們想擁有一個管理完善、企業文化成熟的公司。他們本能地知道，一個人力資源機構也許無法實現這一理想。因此，CEO們通常會對這個問題撒手不管，去做一些即使不是毫無價值卻也並非最適宜的事情。

具有諷刺意義的是，管理技術部門最先懂得：一個管理出色的質量控制部門無法生產一款高質量的產品，卻能告訴你產品研發團隊何時生產了一款質量低劣的產品。類似情況是，一個高質量的人力資源機構無法給你創造一個管理完善、企業文化成熟的公司，卻可以告訴你，你和你的管理者何時沒有盡到職責。

員工的職業生命周期

了解管理質量的最佳方式是觀察員工職業生命周期。從聘用他到他退休，你的公司有多出色？你的管理團隊在所有階段都是世界一流的嗎？你是怎麼知道的？

一個出色的人力資源機構會支持、衡量並幫助你的管理團隊實現提升，他們會幫你回答一些問題：

招聘

你非常清楚每一個公開職位所需要的技能和才幹是什麼嗎？

你的面試官準備得充分嗎？

你的管理者和員工有沒有向求職者積極介紹公司的情況？

面試官們能按時到場嗎？

管理者和招聘人員會及時聯繫應聘者嗎？

你能和最強的公司展開強有力的人才競爭嗎？

報酬

就你公司的統計數據而言，你享受的福利合理嗎？

和與你展開人才競爭的公司相比，你的薪水和股票期權福利如何？

相對於你的薪酬制度，你的績效排名如何？

培訓與融合

聘用員工之後，從該員工及其同事，以及管理者角度而言，他需要多長時間才能體現出生產力？

加入公司之後，員工需要多長時間才能清楚公司對他的期望？

績效管理

你的管理者會給予自己的員工前後一致、清晰明確的反饋嗎？

你公司的書面績效評價報告質量如何？

你公司所有的員工都能按時收到自己的績效評價嗎？

你能有效地管理工作表現不佳的員工嗎？

工作動機

你的員工來上班時激動興奮嗎？

你的員工對公司使命懷有堅定的信念嗎？

他們每天喜歡上班嗎？

有沒有員工消極怠工？

你的員工清楚公司對他們的期望嗎？

員工們是安心留在公司還是辭職人數比往常更多？

員工們為什麼辭職？

有效管理人力資源的幾項要求

應該找哪種類型的人才來幫助自己全面、持續地了解自己管理團隊的質量呢？下面是對這類人才的幾項基本要求：

世界一流的流程設計師。人力資源主管頗有點兒像質量監察部門的主管，他必須精通流程設計。準確衡量重要管理流程的一個關鍵是，看其是否具備出色的流程設計和嚴格的流程管理。

真正的外交官。沒有人喜歡打小報告的人。如果管理團隊對其缺乏完全信任，人力資源部門不可能有效地開展工作。管理者必須相信，設立人力資源部的目的是幫助自己改進工作，而不是對自己進行監管。優秀的人力資源主管會真心實意地為管理者提供幫助，不會因為發現了問題而大肆表功。他們會直接找管理者解決問題，提高管理質量。如無必要，他們一般不會將問題上報給CEO。如果人力資源主管將自己的知識深藏不露，玩弄權術，或搞陰謀詭計，那他就毫無用處。

行業知識專家。薪酬、福利、最佳招募方法等變化極快，人力資源主管在行業之中必須建有深厚的關係網，對所有最新情況了如指掌。

CEO信任的智慧顧問。如果人力資源主管想將管理者的管理水平維持在一個高水平，CEO對此不給予充分支持的話，其他任何技能都將變得不重要，因此，CEO必須相信人力資源主管的思考和判斷。

感覺靈敏的人。當公司管理質量開始下滑，所有人對此毫無覺察，但感覺極其敏銳的人卻能察覺出公司正在走下坡路。你需要這樣一個人。